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「女性活躍推進」の現状と課題に、どう立ち向かうか。「国際女性ウィーク」パネルセッションレポート

2024年4月15日

カルチャー

ダイバーシティー＆インクルージョン

コカ･コーラボトラーズジャパングループでは、昨年から、国際女性デーである3月8日を含む1週間を「国際女性ウィーク」と位置づけ、女性のキャリアや、女性活躍推進に向けての取り組みについて考えるためのイベントを開催しています。

今回は、3月5日に行われた「女性活躍推進に関するパネルセッション」の模様をお届けします。

■ 2025年までに「男性の育児休暇取得率100％」へ。多様性と包容力のある職場を目指して

冒頭では、この日のセッションのために当社代表取締役社長最高経営責任者のカリン・ドラガンからビデオメッセージが寄せられました。

当社の女性管理職比率は7.4％（2023年）。「このウィークに是非、女性にとっても当社が魅力的な職場、活躍できる環境となるために何ができるかを共に考えてほしい」と語りました。

また、女性の活躍を語るうえで欠かせないことの一つに「男性の育児休暇」を挙げました。当社の男性の育児休暇取得率は83.3％（2023年実績）で、2025年までに100％を目指しています。

「本来育児とは両親が協力して行うこと。取得率は100％になるのが自然といえるでしょう。当グループでは、2025年までに全ての父親の男性の育児休暇取得を目指しています」と数値目標を掲げるとともに、「私たち全員がお互いを認め合い、力を合わせて、誰もが評価・尊重され、サポートされていると感じられる職場を築かなければなりません。一人ひとりが能力を発揮できるような多様性と包容力のある職場を作るために、力を合わせましょう！」と、社員一人ひとりへの協力を呼びかけました。

■ 女性管理職比率アップのために何ができるか。現場のリードによるトークセッション

続いては、執行役員最高人事責任者　兼人事・総務本部長の東由紀がモデレーターを務め、現場をリードするパネリスト3名とのトークセッションが行われました。

執行役員最高人事責任者　兼人事・総務本部長　東由紀

2030年までに当社が目指す目標の一つである「女性管理職比率20％」という数字について、営業統括本部長の濱田は、現在の女性管理職比率について触れ「私が属する部門でも同様に女性のメンバーは少ない。厳しい数値であることに認識し、計画を立てて取り組む必要がある」と発しました。SCM本部蔵王/埼玉工場統括部工場統括部長の大島は「会社として、全ての社員にとって働きやすい環境を整えるべき。そのステップの一つが『女性のキャリア推進』である」と考えを述べます。

女性管理職比率を上げるため、「男女混合でマネージャーを任せる」「新任のマネージャーにはサポートをつける」などの具体的な取り組みを行なっていると濱田はいいます。「挑戦できる環境を作るよう心がけている。はじめは管理職になることに不安を抱いていたものの、小さなチームのマネジメントから始め、自信をつけてマネージャーになった女性も。私自身、チャレンジできない理由があるなら、それを解決する方法もあるのではと考えるようになった。何かを理由に自分のキャリアをあきらめなくてもよい職場にしていきたい」と話しました。

働きやすさについては「在宅ワークができるようになったことが大きかった」とSCM本部インテグレイティッドサプライチェーン統括部インテグレイティッドサプライチェーン統括部長の清水は述べます。SCM本部では2022年から「管理職になる準備ができている女性を増やす」取り組みをしており、会社を変えていきたいというパッションやポテンシャルのある女性へのサポート、そうでない方へのマインドチェンジのきっかけづくりを行った結果、昨年から三人の女性管理職が誕生していると話します。

「現状、工場にはどうしても女性が少ない傾向があり、管理職になりたくないという声は男女問わずきこえてくることもある」と述べたのは、大島。その要因は、「管理職の仕事がイメージできないことへの不安からくるのでは」と考えます。どうすればイメージができるか、女性に限らず全てのメンバーがキャリアパスを描きやすいようなプロジェクトを現在進行形で走らせていると取り組みを伝えました。

SCM本部蔵王/埼玉工場統括部工場統括部長大島博行

管理職になりたくないという声が男性からも上がっていることについて、東は「男性も育休をとるなど多様な働き方をするなかで、女性と同様にキャリアに対する迷いがあるのでは」とし、女性へのサポートがひいては全社員にとって働きやすい職場環境につながると考えを述べました。

■ 女性活躍推進が、全ての社員に変更が活躍できる職場の実現につながる

続いては、ドラガンが重要テーマとして挙げていた「男性の育児休暇」の取得について、各部署での運用を聞きました。

大島からは「工場は24時間稼働のため、シフトに穴があくことから取得をためらう社員は少なくない。私は一時期フィリピンに出向していたが、フィリピンでは『親戚全員』を家族としてとらえ、何かあれば全員でサポートに回る。その結果、一人にかかる負担を減らすことができている。この文化を、工場や当社にも取り入れたい。育休に限らず、ケガや病気、介護など、誰もが職場を一時的に離れる可能性はあるため、『自分も休める』『サポートやフォローをする』というカルチャーを当たり前にしていきたい」という話がありました。

営業を統括する濱田も「責任感から休みにくいと考える人はいるのでは」と推測する一方で、育休制度は取得時期が予想しやすいためサポート体制を作りやすく、チームでも取得が進みはじめていると、取得を促す発言が述べられました。

清水は、部長クラスの男性の育児休暇取得について「管理職がいなくなることでメンバーの成長の機会にもなり、戻ってきた管理職の方が現場を見て『自分もバリューを出さねば』とやる気を新たにしてくれるという効果もある」と言及。メンバーは具体的なタスクを抱えているため取得に困難さを感じる側面についても指摘しつつ、対策として「ジョブローテーションや多能化への取り組み」「仕事が属人化しないような仕組みづくり」を進めていることが述べられました。

SCM本部インテグレイティッドサプライチェーン統括部インテグレイティッドサプライチェーン統括部長清水豊

最後に、清水からは「女性活躍推進と聞くと男性は『蚊帳の外』『女性贔屓なのでは』と感じるかもしれないが、決してそうではない。女性も含めた全社員と切磋琢磨して能力を高め合い、誰もが成長していける環境にしていきたい」と、一人ひとりの成長をうながすメッセージが送られました。

大島からも「私たちは全社員が能力を発揮し、活躍してほしいと願っています。ハードルがある人に何ができるかを考え、新たな制度を作り、会社に変化を起こす行動を我々管理職がリードしていくので、一緒に前を向いて取り組んでほしい」とエールが。

濱田からは「みんなで新しい価値観を取り入れ、チャレンジしていくことが奨励される環境にしていきたい。今は女性がいない支店もあり、男性ばかりのところに飛び込んでいく女性に対しては、一人ひとりが未来を作っていくメンバーであり、私たちもそれをサポートしていくとメッセージを届けたい」と呼びかけました。

リテールカンパニー営業統括本部長濱田洋介

東からは、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンは特定の属性に対するものではなく、全ての社員が本来持っている多様性に着目するものであるという話が。年代の違いや社歴の違い、所属してきた部署の違いなど、全く同じという人はほとんどいないはず。そういった一人ひとりの違いや価値観が強みになって、活かされる職場を作っていくことがダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの考え方であると述べ、「現場によっても求められるサポートはさまざま。人事としてもみなさんと一緒に変えていきたい」と締めくくりました。

こうして、約1時間のパネルセッションは閉会。イベントの模様は社内限定でオンライン配信し、たくさんの社員が見守りました。女性活躍推進をテーマに、現場の声や取り組み事例が共有される貴重な機会となった今回のイベント。女性活躍推進をきっかけに誰もが働きやすい社会の実現を目指し、私たちは今後も取り組みを続けていきます。